Diritto del lavoro

Coronavirus: privacy e protocollo di sicurezza sul lavoro 150 150 Graziella Pascotto

Coronavirus: privacy e protocollo di sicurezza sul lavoro

Tra le indicazioni operative contenute nel Protocollo governo-parti sociali su salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, troviamo la possibilità che il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro, sia sottoposto al controllo della temperatura corporea. L’azienda inoltre potrà acquisire informazioni circa la provenienza o il contatto con affetti da CODIV-19 e registrare tali informazioni a giustificazione del rifiuto di accesso al lavoro.

In tali casi la privacy andrà comunque garantita, e i dati raccolti non potranno essere diffusi in maniera incontrollata, ma semmai trattati e utilizzati a scopi scientifici.

ll datore di lavoro non potrà comunicare a tutta l’azienda i nomi e la condizione di chi sta male, salvo informare tutti quelli che sono entrati in contatto con la persona in questione di adottare le misure prescritte dalla normativa d’urgenza. Misure eccezionali andranno verificate solo in relazione al caso specifico senza ledere il diritto alla salute ma rispettando la riservatezza delle persone.

Il datore di lavoro non potrà assumere direttamente informazioni sulla salute dei dipendenti e se il numero dei lavoratori è tale da non permettere che tutto passi dal medico aziendale, verrà delegatoa personale sanitario autorizzato.

http://www.quotidianogiuridico.it/documents/2020/03/16/coronavirus-e-privacy-cosa-deve-fare-l-azienda-per-essere-in-regola-dopo-l-accordo-del-14-marzo-2020

I casi di assenza dal lavoro per “coronavirus” 150 150 Graziella Pascotto

I casi di assenza dal lavoro per “coronavirus”

L’assenza dal lavoro causa coronavirus può realizzarsi secondo diverse modalità individuate dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro:

– se disposta dalla pubblica autorità, che impedisce ai lavoratori di uscire di casa, indipendentemente dalla loro volontà, la retribuzione dovrà essere comunque garantita.
In alternativa all’assenza, il datore di lavoro potrebbe disporre, laddove possibile, il lavoro da casa in modalità “smart working”;

– nel caso di sospensione delle attività lavorative per le imprese e/o la sospensione dello svolgimento delle attività lavorative per i lavoratori residenti nel comune o nell’area interessata, trattandosi anche in questo caso di assenza involontaria, permane il diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione;

– nel caso di dipendente posto in quarantena obbligatoria, per i sintomi riconducibili al virus, occorre riferirsi al CCNL applicato. In tali casi, il contratto collettivo riconduce generalmente l’assenza ai casi di ricovero per altre patologie o interventi, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro;

– se il lavoratore è assente per quarantena volontaria (a causa delle prescrizioni dell’autorità pubblica o perchè è entrato in contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste), trattandosi di un comportamento di oggettiva prudenza, l’assenza è considerata alla stregua dell’astensione lavorativa obbligata dal provvedimento amministrativo;

– infine il caso di lavoratori che non si recano a lavoro per paura di essere contagiati, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità. In tali casi non è possibile riconoscere la giustificazione della decisione e la legittimità del rifiuto della prestazione. Si tratterebbe di assenza ingiustificata dal luogo di lavoro e ne potrebbero derivare provvedimenti disciplinari fino all’espulsione del lavoratore dall’azienda.

http://www.quotidianogiuridico.it/documents/2020/02/28/coronavirus-tra-obbligo-di-smartworking-e-assenza-ingiustificata-dal-luogo-di-lavoro

Coronavirus: il decreto per lo smartworking 150 150 Graziella Pascotto

Coronavirus: il decreto per lo smartworking

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 45 il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 23.2.2020 recante “Disposizioni attuative del decreto-legge 23.2.2020, n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

All’art. 3 le disposizioni per il lavoro agile, detto anche smartworking: “1. La modalità di lavoro agile disciplinata dagli artt. da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti.
2. Qualora si verifichino le condizioni di cui al comma 1, gli obblighi di informativa di cui all’art. 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono resi in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Inail”

La norma prevede dunque che le aziende possano dare avvio allo smartworking anche se non sono stati firmati gli accordi individuali con i lavoratori.
La deroga permetterà a molte aziende di non rimanere ferme durante il periodo di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

https://www.corriere.it/economia/lavoro/20_febbraio_24/coronavirus-subito-smart-working-decreto-3-regole-applicare-78f5b7ea-570b-11ea-b89d-a5ca249e9e1e.shtml

L’investigatore privato può controllare il lavoratore? 150 150 Graziella Pascotto

L’investigatore privato può controllare il lavoratore?

Sull’utilizzo di investigatori privati da parte del datore di lavoro si è recentemente pronunciato il Tribunale di Padova (ordinanza 4 ottobre 2019 n. 6031), che ha ritenuto legittimo il ricorso a un’agenzia investigativa per svolgere controlli difensivi su condotte potenzialmente illecite di un lavoratore, il quale era stato sospettato di falsificare gli orari di presenza sul luogo di lavoro e di lucrare sulla retribuzione indebitamente percepita per svolgere attività di natura personale (ad esempio frequentando bar e ristoranti oppure recandosi presso la propria abitazione per seguire i lavori di ristrutturazione e aveva “coperto” la propria assenza, inserendo manualmente sull’applicativo gestionale orari di ingresso e di uscita diversi da quelli reali).
Poiché la relazione dell’investigatore privato ha confermato i sospetti datoriali, il licenziamento intimato al dipendente è stato giudicato anch’esso legittimo.

Se da un lato sono leciti i controlli difensivi, attuati dal datore di lavoro a mezzo detective finalizzati ad accertare la sussistenza di condotte illecite del lavoratore, fonte di danno per il datore di lavoro medesimo, permane il divieto assoluto di controlli diretti a verificare il corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro.

https://corrieredelveneto.corriere.it/veneto/cronaca/20_gennaio_25/controlli-cresce-l-utilizzo-detectivebasta-satellitare-sappiamo-tutto-994cb92c-3f40-11ea-a732-3b3eca065b86.shtml

Nesso di causa tra tumore e cellulari: la Corte d’Appello di Torino conferma 150 150 Graziella Pascotto

Nesso di causa tra tumore e cellulari: la Corte d’Appello di Torino conferma

Secondo la Corte d’Appello di Torino n. 904/19 (pubblicata il 13.1.2020) vi sarebbe nesso ‘causale’ tra il neurinoma del nervo acustico che ha colpito un dipendente Telecom che per anni aveva fatto un uso prolungato del telefonino, anche 4 o 5 ore al giorno, e l’utilizzo del cellulare. Ha dunque condannato Inail a corrispondere all’uomo una rendita vitalizia da malattia professionale.

La Corte osserva anche che «buona parte della letteratura scientifica che esclude la cancerogenicità dell’esposizione a radiofrequenze, o che quantomeno sostiene che le ricerche giunte ad opposte conclusioni non possano essere considerate conclusive, versa in posizione di conflitto di interessi», per aver ricevuto, direttamente o indirettamente, finanziamenti dall’industria.

È evidente, prosegue la sentenza, che «l’indagine, e le conclusioni, di autori indipendenti diano maggiori garanzie di attendibilità rispetto a quelle commissionate, gestite o finanziate almeno in parte, da soggetti interessati all’esito degli studi».

E’ del 2019 una pronuncia del Tar Lazio che concede 6 mesi ai ministeri dell’Ambiente, della Salute e dell’Istruzione, per provvedere a una campagna informativa sulle corrette modalità d’uso di telefoni cellulari e cordless e sui rischi per la salute e per l’ambiente legati ad un uso improprio.

https://torino.repubblica.it/cronaca/2020/01/14/news/la_corte_d_appello_di_torino_c_e_un_nesso_tra_uso_del_cellulare_e_alcuni_tipi_di_tumore_-245764217/

Vouchers: superamento del limite e lavoro subordinato 150 150 Graziella Pascotto

Vouchers: superamento del limite e lavoro subordinato

L’utilizzo dei vouchers da parte del datore di lavoro può concorrere a determinare un contratto di lavoro subordinato. Lo chiarisce la Cassazione con la sentenza n. 32702 del 12.12.2019.

La vicenda ha interessato la Mc Donald’s e un dipendente licenziato, poi reintegrato e risarcito grazie alla sentenza della Corte d’appello di Milano.

La recente sentenza della Suprema Corte, pienamente in linea con la decisione di secondo grado, chiarisce che il limite quantitativo fissato dall’articolo 70 del D.lgs 276/2003 (quello di 2.000 €) è riferito ai compensi percepiti per prestazioni accessorie in favore di un singolo committente nel corso dell’anno solare e deve essere interpretato come compenso lordo e non netto.

Considerato quindi che il valore del vouchers era pari a 10 euro (si deve fare riferimento al valore nominale e non a quanto percepito dal lavoratore), i 2000 € di compenso massimo corrispondevano a 200 vouchers e quindi a 200 ore che il lavoratore poteva prestare nei confronti del singolo committente nel corso di un anno solare.
Il dipendente aveva tuttavia prestato incontrovertibilmente 231 ore di lavoro accessorio per un reddito imponibile di 2310.

Tale circostanza insieme alle mansioni svolte hanno indotto i Giudici a riconoscere un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

https://www.studiocataldi.it/articoli/36761-cassazione-troppi-voucher-il-lavoro-diventa-subordinato.asp

Licenziabile chi si candida su linkedin mentendo sui requisiti richiesti 150 150 Graziella Pascotto

Licenziabile chi si candida su linkedin mentendo sui requisiti richiesti

Il Tribunale di Trapani con la sentenza 522 del 2.10.2019 ha punito un utente del social network linkedin che pur sapendo di non avere i titoli previsti dall’annuncio, aveva inviato lo stesso il proprio curriculum.
ll datore di lavoro accortosi dell’errore, aveva revocato la delibera di assunzione.
Al centro del contenzioso la laurea in lingue posseduta dal candidato. Tra i requisiti richiesti dall’annuncio era infatti prevista la laurea in ingegneria, economia o giurisprudenza, oltre a master e corsi di specializzazione del settore.
ll candidato, dunque, chiedeva il risarcimento dei danni subiti, pari alle retribuzioni che sarebbero state percepite per l’intera durata del rapporto, pari a 400mila euro, oltre alle spese sostenute per il trasloco.
Per il Tribunale di Trapani tuttavia, chi partecipa a una selezione sapendo di non averne i requisiti accetta il rischio di non essere selezionato oppure di perdere il posto di lavoro a causa della sua condotta, messa in atto in mala fede.
È irrilevante il fatto che gli annunci non prevedano che il possesso dei titoli sia considerato «a pena di esclusione»: sarebbe «privo di senso ipotizzare un requisito di partecipazione che però non sia necessario per la partecipazione alla gara». Per il Tribunale, «un requisito non necessario non è un vero requisito»
Videosorveglianza sul lavoro: extrema ratio in presenza di gravi illeciti 150 150 Graziella Pascotto

Videosorveglianza sul lavoro: extrema ratio in presenza di gravi illeciti

Un datore di lavoro può installare delle telecamere nascoste senza informare i dipendenti se ha il fondato sospetto che questi lo stiano derubando e se le perdite subite per la loro condotta sono ingenti.

Questo ha stabilito la Grand Chamber della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo (CEDU) con sentenza del 17.10.2019 sui ricorsi 1874/13 e 8567/13.

Sulla recente pronuncia è intervenuto il Garante Privacy Antonello Soro con una nota: “la video sorveglianza occulta è … ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di “gravi illeciti” e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore. Non può dunque diventare una prassi ordinaria. Il requisito essenziale perché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi resta dunque, per la Corte, la loro rigorosa proporzionalità e non eccedenza: capisaldi della disciplina di protezione dati la cui “funzione sociale” si conferma, anche sotto questo profilo, sempre più centrale perché capace di coniugare dignità e iniziativa economica, libertà e tecnica, garanzie e doveri”.

http://www.quotidianogiuridico.it/documents/2019/10/22/cedu-il-datore-di-lavoro-puo-spiare-il-lavoratore-con-le-telecamere-ma-solo-come-extrema-ratio

Dormire al lavoro non è giusta causa di licenziamento 150 150 Graziella Pascotto

Dormire al lavoro non è giusta causa di licenziamento

La Corte di Cassazione Sezione Lavoro 10.10.2019 n. 25573, nel confermare sia la decisione in primo grado, che quella in grado d’appello, ha stabilito che non costituisce abbandono del posto di lavoro, sanzionato con il licenziamento dalla contrattazione collettiva riguardante gli Istituti di vigilanza, la condotta della guardia giurata, che, allontanatosi dalla postazione di servizio assegnatagli, era stato sorpreso a dormire sopra un divano.

Secondo la Suprema Corte il fatto di essersi addormentato non costituiva per il vigilante un totale distacco dal bene da proteggere, e non si poteva affermare la volontà di abbandonare il posto di lavoro e di venire meno al proprio incarico.

https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/27481-dorme-in-servizio-niente-licenziamento.html

E’ possibile registrare i colleghi di lavoro per difendere un diritto 150 150 Graziella Pascotto

E’ possibile registrare i colleghi di lavoro per difendere un diritto

Interessante sentenza della Sezione Lavoro della Cassazione pubblicata il 10.5.2019 che, pur confermando il licenziamento di un dipendente per reiterato atteggiamento di ostilità nei confronti dell’azienda, ha chiarito che è legittimo registrare le conversazioni intrattenute con i colleghi di lavoro, a loro insaputa, per costituirsi un mezzo di prova.

La Corte ha inteso dare continuità al principio, già più volte affermato dalla giurisprudenza secondo cui “l’utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, in ragione dell’imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall’altra e pertanto, di contemperare la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio”.

In altre parole, non costituisce illecito disciplinare la condotta del lavoratore che registra, al fine di costituirsi un mezzo di prova, le conversazioni con i colleghi di lavoro a loro insaputa.

https://www.studiocataldi.it/articoli/35033-e-possibile-registrare-di-nascosto-i-colleghi-di-lavoro.asp

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