Diritto del lavoro

Ferie non godute: quando vanno monetizzate 150 150 Graziella Pascotto

Ferie non godute: quando vanno monetizzate

Le ferie non godute sono i giorni di ferie che spettano al dipendente dei quali tuttavia non ha usufruito.
Durante i giorni di ferie, il dipendente percepisce comunque la retribuzione. Ad ogni dipendente è garantito un periodo minimo di ferie maturato ogni anno.
Le ferie pagate sono un diritto irrinunciabile del lavoratore e, se non vengono godute nei termini stabiliti dalla legge, il datore di lavoro non può liquidarle in busta paga (come invece accade per festività e ROL).
Le uniche eccezioni in cui le ferie non godute possono essere liquidate sono: la cessazione del rapporto di lavoro e le ferie eccedenti il periodo minimo legale.
Inoltre la Corte di Cassazione, nell’ord. n. 13613 depositata il 2.7.2020, ha stabilito che il datore di lavoro è tenuto a pagare le ferie non godute se non prova di aver messo il lavoratore in condizione di fruirne avvisandolo per tempo e con trasparenza che le avrebbe perdute se non le avesse sfruttate entro lo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.

 

Legittimo l’utilizzo dell’agenzia investigativa per verificare l’insussistenza della malattia 150 150 Graziella Pascotto

Legittimo l’utilizzo dell’agenzia investigativa per verificare l’insussistenza della malattia

La Cassazione (ordinanza n. 11697 del 17.6.2020) ha respinto il ricorso di un dipendente licenziato nei confronti del datore di lavoro che aveva assunto un investigatore privato per scoprire la veridicità della malattia, confermando così la possibilità per il datore di lavoro di avvalersi di investigatori privati se serve per accertare un inadempimento contrattuale o disciplinare.

ll datore di lavoro, afferma la Suprema Corte, ha la facoltà di servirsi di un investigatore privato ogni volta che ha il sospetto che il mancato svolgimento dell’attività lavorativa sia riconducibile alla perpetrazione di un illecito, anche quando l’illecito è in corso di esecuzione.

Sono possibili dunque appostamenti e pedinamenti al domicilio del dipendente e altri luoghi in cui si svolge la sua vita privata dato che l’investigazione serve a portare alla luce una condotta illecita, ad es. la truffa ai danni dell’Inps e dell’azienda.

Resta vietata l’attività investigativa per assumere informazioni personali e private del dipendente (orientamento sessuale o credo religioso), nel rispetto del diritto alla privacy.

https://www.studiocataldi.it/articoli/38904-cassazione-ok-all-investigatore-per-accertare-se-la-malattia-del-dipendente-e-vera.asp

Coronavirus e infortuni sul lavoro: nessuna presunzione di responsabilità per il datore di lavoro 150 150 Graziella Pascotto

Coronavirus e infortuni sul lavoro: nessuna presunzione di responsabilità per il datore di lavoro

L’INAIL, con la circolare n. 22 del 20.5.2020 chiarisce i termini della tutela infortunistica da Covid-19 in occasione di lavoro, secondo il consolidato principio giuridico che equipara la causa virulenta alla causa violenta propria dell’infortunio. L’indennità per inabilità temporanea assoluta copre anche il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria, sempre che il contagio sia riconducibile all’attività lavorativa, con la conseguente astensione dal lavoro.

La prova dell’avvenuto contagio per motivi professionali si può ottenere per presunzioni, ovvero tramite fatti e circostanze che facciano fondatamente desumere che il contagio sia avvenuto in occasione di lavoro (le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, le indagini circa i tempi di comparsa delle infezioni, ecc.).

E’ esclusa qualsiasi incidenza degli infortuni da COVID-19 in occasione di lavoro sulla misura del premio pagato dal singolo datore di lavoro, ciò in quanto tali eventi sono stati a priori ritenuti frutto di fattori di rischio non direttamente e pienamente controllabili dal datore di lavoro al pari degli infortuni in itinere.

Nella circolare, inoltre, viene chiarito che il riconoscimento dell’origine professionale del contagio non ha alcuna correlazione con i profili di responsabilità civile e penale del datore di lavoro, che è ipotizzabile solo in caso di violazione della legge o di obblighi derivanti dalle conoscenze sperimentali o tecniche.

https://www.inail.it/cs/internet/atti-e-documenti/note-e-provvedimenti/circolari/circolare-inail-n-22-del-20-05-2020.html

Concorsi pubblici e limiti di altezza 150 150 Graziella Pascotto

Concorsi pubblici e limiti di altezza

La Cassazione, con ordinanza n. 7982 pubblicata il 21.4.2020, conferma un principio già espresso in diverse occasioni.

L’altezza minima – ma anche ogni altro requisito fisico previsto da un bando di concorso – è legittima solo quando risulta determinante per il corretto svolgimento delle mansioni che si andranno a svolgere una volta assunti.
Il caso esaminato riguardava una donna esclusa dalla selezione per il lavoro di Capo Treno e la Corte di Cassazione, accogliendo in parte le doglianze della candidata, ha rimesso il giudizio alla Corte d’Appello proprio per verificare la congruità, nel caso concreto, tra condizione fisica della donna e le mansioni da svolgere.

https://www.studiocataldi.it/articoli/38246-si-puo-escludere-da-un-concorso-per-bassa-statura.asp

Coronavirus: privacy e protocollo di sicurezza sul lavoro 150 150 Graziella Pascotto

Coronavirus: privacy e protocollo di sicurezza sul lavoro

Tra le indicazioni operative contenute nel Protocollo governo-parti sociali su salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, troviamo la possibilità che il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro, sia sottoposto al controllo della temperatura corporea. L’azienda inoltre potrà acquisire informazioni circa la provenienza o il contatto con affetti da CODIV-19 e registrare tali informazioni a giustificazione del rifiuto di accesso al lavoro.

In tali casi la privacy andrà comunque garantita, e i dati raccolti non potranno essere diffusi in maniera incontrollata, ma semmai trattati e utilizzati a scopi scientifici.

ll datore di lavoro non potrà comunicare a tutta l’azienda i nomi e la condizione di chi sta male, salvo informare tutti quelli che sono entrati in contatto con la persona in questione di adottare le misure prescritte dalla normativa d’urgenza. Misure eccezionali andranno verificate solo in relazione al caso specifico senza ledere il diritto alla salute ma rispettando la riservatezza delle persone.

Il datore di lavoro non potrà assumere direttamente informazioni sulla salute dei dipendenti e se il numero dei lavoratori è tale da non permettere che tutto passi dal medico aziendale, verrà delegatoa personale sanitario autorizzato.

http://www.quotidianogiuridico.it/documents/2020/03/16/coronavirus-e-privacy-cosa-deve-fare-l-azienda-per-essere-in-regola-dopo-l-accordo-del-14-marzo-2020

I casi di assenza dal lavoro per “coronavirus” 150 150 Graziella Pascotto

I casi di assenza dal lavoro per “coronavirus”

L’assenza dal lavoro causa coronavirus può realizzarsi secondo diverse modalità individuate dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro:

– se disposta dalla pubblica autorità, che impedisce ai lavoratori di uscire di casa, indipendentemente dalla loro volontà, la retribuzione dovrà essere comunque garantita.
In alternativa all’assenza, il datore di lavoro potrebbe disporre, laddove possibile, il lavoro da casa in modalità “smart working”;

– nel caso di sospensione delle attività lavorative per le imprese e/o la sospensione dello svolgimento delle attività lavorative per i lavoratori residenti nel comune o nell’area interessata, trattandosi anche in questo caso di assenza involontaria, permane il diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione;

– nel caso di dipendente posto in quarantena obbligatoria, per i sintomi riconducibili al virus, occorre riferirsi al CCNL applicato. In tali casi, il contratto collettivo riconduce generalmente l’assenza ai casi di ricovero per altre patologie o interventi, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro;

– se il lavoratore è assente per quarantena volontaria (a causa delle prescrizioni dell’autorità pubblica o perchè è entrato in contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste), trattandosi di un comportamento di oggettiva prudenza, l’assenza è considerata alla stregua dell’astensione lavorativa obbligata dal provvedimento amministrativo;

– infine il caso di lavoratori che non si recano a lavoro per paura di essere contagiati, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità. In tali casi non è possibile riconoscere la giustificazione della decisione e la legittimità del rifiuto della prestazione. Si tratterebbe di assenza ingiustificata dal luogo di lavoro e ne potrebbero derivare provvedimenti disciplinari fino all’espulsione del lavoratore dall’azienda.

http://www.quotidianogiuridico.it/documents/2020/02/28/coronavirus-tra-obbligo-di-smartworking-e-assenza-ingiustificata-dal-luogo-di-lavoro

Coronavirus: il decreto per lo smartworking 150 150 Graziella Pascotto

Coronavirus: il decreto per lo smartworking

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 45 il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 23.2.2020 recante “Disposizioni attuative del decreto-legge 23.2.2020, n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

All’art. 3 le disposizioni per il lavoro agile, detto anche smartworking: “1. La modalità di lavoro agile disciplinata dagli artt. da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti.
2. Qualora si verifichino le condizioni di cui al comma 1, gli obblighi di informativa di cui all’art. 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono resi in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Inail”

La norma prevede dunque che le aziende possano dare avvio allo smartworking anche se non sono stati firmati gli accordi individuali con i lavoratori.
La deroga permetterà a molte aziende di non rimanere ferme durante il periodo di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

https://www.corriere.it/economia/lavoro/20_febbraio_24/coronavirus-subito-smart-working-decreto-3-regole-applicare-78f5b7ea-570b-11ea-b89d-a5ca249e9e1e.shtml

L’investigatore privato può controllare il lavoratore? 150 150 Graziella Pascotto

L’investigatore privato può controllare il lavoratore?

Sull’utilizzo di investigatori privati da parte del datore di lavoro si è recentemente pronunciato il Tribunale di Padova (ordinanza 4 ottobre 2019 n. 6031), che ha ritenuto legittimo il ricorso a un’agenzia investigativa per svolgere controlli difensivi su condotte potenzialmente illecite di un lavoratore, il quale era stato sospettato di falsificare gli orari di presenza sul luogo di lavoro e di lucrare sulla retribuzione indebitamente percepita per svolgere attività di natura personale (ad esempio frequentando bar e ristoranti oppure recandosi presso la propria abitazione per seguire i lavori di ristrutturazione e aveva “coperto” la propria assenza, inserendo manualmente sull’applicativo gestionale orari di ingresso e di uscita diversi da quelli reali).
Poiché la relazione dell’investigatore privato ha confermato i sospetti datoriali, il licenziamento intimato al dipendente è stato giudicato anch’esso legittimo.

Se da un lato sono leciti i controlli difensivi, attuati dal datore di lavoro a mezzo detective finalizzati ad accertare la sussistenza di condotte illecite del lavoratore, fonte di danno per il datore di lavoro medesimo, permane il divieto assoluto di controlli diretti a verificare il corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro.

https://corrieredelveneto.corriere.it/veneto/cronaca/20_gennaio_25/controlli-cresce-l-utilizzo-detectivebasta-satellitare-sappiamo-tutto-994cb92c-3f40-11ea-a732-3b3eca065b86.shtml

Nesso di causa tra tumore e cellulari: la Corte d’Appello di Torino conferma 150 150 Graziella Pascotto

Nesso di causa tra tumore e cellulari: la Corte d’Appello di Torino conferma

Secondo la Corte d’Appello di Torino n. 904/19 (pubblicata il 13.1.2020) vi sarebbe nesso ‘causale’ tra il neurinoma del nervo acustico che ha colpito un dipendente Telecom che per anni aveva fatto un uso prolungato del telefonino, anche 4 o 5 ore al giorno, e l’utilizzo del cellulare. Ha dunque condannato Inail a corrispondere all’uomo una rendita vitalizia da malattia professionale.

La Corte osserva anche che «buona parte della letteratura scientifica che esclude la cancerogenicità dell’esposizione a radiofrequenze, o che quantomeno sostiene che le ricerche giunte ad opposte conclusioni non possano essere considerate conclusive, versa in posizione di conflitto di interessi», per aver ricevuto, direttamente o indirettamente, finanziamenti dall’industria.

È evidente, prosegue la sentenza, che «l’indagine, e le conclusioni, di autori indipendenti diano maggiori garanzie di attendibilità rispetto a quelle commissionate, gestite o finanziate almeno in parte, da soggetti interessati all’esito degli studi».

E’ del 2019 una pronuncia del Tar Lazio che concede 6 mesi ai ministeri dell’Ambiente, della Salute e dell’Istruzione, per provvedere a una campagna informativa sulle corrette modalità d’uso di telefoni cellulari e cordless e sui rischi per la salute e per l’ambiente legati ad un uso improprio.

https://torino.repubblica.it/cronaca/2020/01/14/news/la_corte_d_appello_di_torino_c_e_un_nesso_tra_uso_del_cellulare_e_alcuni_tipi_di_tumore_-245764217/

Vouchers: superamento del limite e lavoro subordinato 150 150 Graziella Pascotto

Vouchers: superamento del limite e lavoro subordinato

L’utilizzo dei vouchers da parte del datore di lavoro può concorrere a determinare un contratto di lavoro subordinato. Lo chiarisce la Cassazione con la sentenza n. 32702 del 12.12.2019.

La vicenda ha interessato la Mc Donald’s e un dipendente licenziato, poi reintegrato e risarcito grazie alla sentenza della Corte d’appello di Milano.

La recente sentenza della Suprema Corte, pienamente in linea con la decisione di secondo grado, chiarisce che il limite quantitativo fissato dall’articolo 70 del D.lgs 276/2003 (quello di 2.000 €) è riferito ai compensi percepiti per prestazioni accessorie in favore di un singolo committente nel corso dell’anno solare e deve essere interpretato come compenso lordo e non netto.

Considerato quindi che il valore del vouchers era pari a 10 euro (si deve fare riferimento al valore nominale e non a quanto percepito dal lavoratore), i 2000 € di compenso massimo corrispondevano a 200 vouchers e quindi a 200 ore che il lavoratore poteva prestare nei confronti del singolo committente nel corso di un anno solare.
Il dipendente aveva tuttavia prestato incontrovertibilmente 231 ore di lavoro accessorio per un reddito imponibile di 2310.

Tale circostanza insieme alle mansioni svolte hanno indotto i Giudici a riconoscere un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

https://www.studiocataldi.it/articoli/36761-cassazione-troppi-voucher-il-lavoro-diventa-subordinato.asp

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