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Diritto del lavoro

Covid: vaccino in azienda, ecco il protocollo 150 150 Graziella Pascotto

Covid: vaccino in azienda, ecco il protocollo
Il protocollo del 6.4.2021:
ripartisce i costi della vaccinazione, a carico dell’azienda per quanto riguarda il piano vaccinale e la somministrazione, a carico del Servizio Sanitario Regionale competente invece per quanto riguarda la fornitura dei vaccini e dei dispositivi necessari come siringhe e aghi;
specifica come deve avvenire la vaccinazione procedendo prima alla raccolta delle adesioni da parte dei lavoratori per selezionare quelli che sono interessati a ricevere il vaccino, e la scelta deve essere del tutto volontaria.
L’azienda deve garantire riservatezza evitando qualsiasi forma di discriminazione nel caso in cui il lavoratore non voglia o non possa essere vaccinato.
I medici competenti devono fornire ai lavoratori le informazioni sui rischi o sui vantaggi collegati alla vaccinazione.
La somministrazione del vaccino è riservata agli operatori sanitari che rispettano le norme vigenti.
Il medico competente assicurerà la registrazione delle vaccinazioni.
Il datore di lavoro può scegliere di utilizzare strutture private recependo specifiche convenzioni.
Il tempo impiegato per la vaccinazione, eseguita in orario di lavoro, è equiparato all’effettivo orario di lavoro.
ll datore di lavoro può collocare in ferie il lavoratore che rifiuta il vaccino anti COVID-19? 150 150 Graziella Pascotto

ll datore di lavoro può collocare in ferie il lavoratore che rifiuta il vaccino anti COVID-19?
ll Tribunale di Belluno (ordinanza 19.3.2021 n. 24) ha rigettato il ricorso di alcuni infermieri e operatori sanitari di una casa di riposto posti in ferie forzate dalla direzione della r.s.a. a seguito del rifiuto di sottoporsi alla somministrazione del vaccino Pfizer.
La decisione conferma l’obbligo del datore di lavoro di garantire la sicurezza sul luogo di lavoro e quindi la legittimità della scelta di imporre le ferie retribuite al personale sanitario che aveva rifiutato il vaccino anti Covid.
Il Giudice, dopo aver rilevato che è incontestato che i lavoratori “sono impiegati in mansioni a contatto con persone che accedono al loro luogo di lavoro” e che il dipendente “ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce”, ha ritenuto legittima la decisione del datore di lavoro di imporre le ferie retribuite agli operatori sanitari non vaccinati, ponendo l’esigenza di garantire la sicurezza nel luogo di lavoro davanti all’interesse dei dipendenti di usufruire di un diverso periodo di ferie.
Vaccini anti Covid-19. Le Faq del ministero della Salute - Startmag
Vaccino anti Covid e lavoratori dipendenti 150 150 Graziella Pascotto

Vaccino anti Covid e lavoratori dipendenti
E’ possibile sostenere l’obbligatorietà del vaccino anti COVID-19 per la generalità dei dipendenti? E ancora: è possibile sostenere l’obbligatorietà del vaccino anti COVID-19 per determinate categorie di dipendenti quali ad esempio il personale medico e infermieristico?
Le domande così attuali sono lecite e investono giuridicamente il duplice aspetto del rispetto dell’inviolabilità della libertà personale (art. 13 Cost.) e del diritto alla tutela della salute (art. 32 Cost.), ma le risposte non sono affatto scontate.
Mobbing tra colleghi: chi paga il risarcimento? 150 150 Graziella Pascotto

Mobbing tra colleghi: chi paga il risarcimento?
La Cassazione Sez. Lavoro (sentenza n. 27193 pubblicata il 4.12.2020) ribadisce la responsabilità del datore di lavoro, che in qualità di garante, è tenuto a intervenire per tutelare la lavoratrice mobbizzata dai colleghi, nel rispetto di alcuni importanti principi sanciti dalla Costituzione e dal Codice civile.
In particolare nella Costituzione l’attività produttiva è subordinata all’utilità sociale, che deve essere intesa anche e soprattutto come “realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana e dei connessi valori di sicurezza, libertà e dignità” (art. 41), anche perché, “la mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti a tutelare la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro viola l’art. 32 della Costituzione stessa, che garantisce il primario diritto alla salute.
Quanto al codice civile, Il datore, ex art. 2087 c.c., è responsabile quando non adotta le “misure idonee a tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore” in quanto è suo obbligo “adottare nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, avuto anche riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori.”
Nel caso concreto risulta accertato che il datore fosse al corrente delle condotte mobbizzanti tenute dai colleghi ai danni della lavoratrice, visto che la stessa gliele aveva riferite.
Buoni pasto: è possibile ottenerne il controvalore in caso di rinuncia alla pausa pranzo? 150 150 Graziella Pascotto

Buoni pasto: è possibile ottenerne il controvalore in caso di rinuncia alla pausa pranzo?
Il caso riguarda un cancelliere, dipendente del ministero della Giustizia, che ha prestato servizio per alcuni anni rinunciando alla pausa pranzo, con il consenso dell’Amministrazione di appartenenza. In questo periodo non ha percepito i buoni pasto, pertanto si è rivolto al Tribunale per ottenerne il valore in denaro e il conseguente risarcimento del danno. Il Tribunale ha respinto la domanda e la Corte d’Appello ha confermato la decisione di primo grado in quanto l’art. 4 del CCNL prevede che per usufruire dei buoni pasto è necessario godere della pausa pranzo.
La Corte di Cassazione (ord. 22985 21.10.2020) ha successivamente chiarito che nel momento in cui il lavoratore rinuncia alla pausa pranzo, non può pretendere il controvalore dei buoni pasto. Gli stessi hanno natura assistenziale e non retributiva, per cui se il dipendente sceglie di non fruire della pausa, che costituisce il presupposto per la concessione dei buoni, non può poi pretendere dal datore il controvalore in denaro.
Circolare ministeriali sui “lavoratori fragili”: chiarimenti e modalità operative 150 150 Graziella Pascotto

Circolare ministeriali sui “lavoratori fragili”: chiarimenti e modalità operative
Una circolare congiunta del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e della Salute del 4.9.2020 chiarisce chi sono i “lavoratori fragili”. Sono interessate tutte quelle categorie di lavoratori che possono essere considerate a rischio a causa del Covid-19, in particolare gli insegnanti.
La circolare si è resa necessaria per chiarire e aggiornare il concetto di “situazione di particolare fragilità” nel mondo lavorativo.
Sono dunque lavoratori fragili coloro che possono dimostrare di avere altre patologie che in caso di infezione da Covid-19 potrebbero causare un peggioramento della malattia preesistente.
Nella spiegazione del Ministero, la sola età non è un dato sufficiente a stabilire la “situazione di particolare fragilità”:
“Non è rilevabile alcun automatismo – si legge nella circolare – fra le caratteristiche anagrafiche e di salute del lavoratore e la eventuale condizione di fragilità; in tale contesto, la “maggiore fragilità nelle fasce di età più elevate della popolazione va intesa congiuntamente alla presenza di comorbilità che possono integrare una condizione di maggior rischio“.
Nella circolare vengono illustrate anche le modalità con cui i lavoratori fragili potranno richiedere l’esenzione o l’attivazione di misure di sorveglianza a carico del datore. Le richieste dovranno infatti essere corredate anche dalla documentazione medica riguardante la patologia pregressa. Sarà poi un medico a valutare l’idoneità e a fornire indicazioni per l’adozione di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore riservando il giudizio di non idoneità temporanea solo ai casi che non consento soluzioni alternative”.
Gli asintomatici covid positivi possono lavorare da casa? Chiarimenti 150 150 Graziella Pascotto

Gli asintomatici covid positivi possono lavorare da casa? Chiarimenti
E’ la domanda che si fanno molte aziende e molti lavoratori che potrebbero effettuare prestazioni anche da remoto: in caso di contagio asintomatico e di buona forma fisica, è possibile continuare a lavorare in smart working?
La risposta è negativa.
Lo stabiliscono i Decreti Cura e Rilancio adottati dal Governo durante l’emergenza e convertiti in legge, ma anche il messaggio INPS 2584/2020 con il quale sono arrivati alcuni chiarimenti a riguardo e dove si legge che la quarantena è equiparata alla malattia e di conseguenza impedisce lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa.
Questo vale anche per le persone di ritorno da vacanze in zone a rischio che devono stare in isolamento fino a quando non avranno il risultato del tampone.
Ferie non godute: quando vanno monetizzate 150 150 Graziella Pascotto

Ferie non godute: quando vanno monetizzate
Le ferie non godute sono i giorni di ferie che spettano al dipendente dei quali tuttavia non ha usufruito.
Durante i giorni di ferie, il dipendente percepisce comunque la retribuzione. Ad ogni dipendente è garantito un periodo minimo di ferie maturato ogni anno.
Le ferie pagate sono un diritto irrinunciabile del lavoratore e, se non vengono godute nei termini stabiliti dalla legge, il datore di lavoro non può liquidarle in busta paga (come invece accade per festività e ROL).
Le uniche eccezioni in cui le ferie non godute possono essere liquidate sono: la cessazione del rapporto di lavoro e le ferie eccedenti il periodo minimo legale.
Inoltre la Corte di Cassazione, nell’ord. n. 13613 depositata il 2.7.2020, ha stabilito che il datore di lavoro è tenuto a pagare le ferie non godute se non prova di aver messo il lavoratore in condizione di fruirne avvisandolo per tempo e con trasparenza che le avrebbe perdute se non le avesse sfruttate entro lo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.

 

Legittimo l’utilizzo dell’agenzia investigativa per verificare l’insussistenza della malattia 150 150 Graziella Pascotto

Legittimo l’utilizzo dell’agenzia investigativa per verificare l’insussistenza della malattia

La Cassazione (ordinanza n. 11697 del 17.6.2020) ha respinto il ricorso di un dipendente licenziato nei confronti del datore di lavoro che aveva assunto un investigatore privato per scoprire la veridicità della malattia, confermando così la possibilità per il datore di lavoro di avvalersi di investigatori privati se serve per accertare un inadempimento contrattuale o disciplinare.

ll datore di lavoro, afferma la Suprema Corte, ha la facoltà di servirsi di un investigatore privato ogni volta che ha il sospetto che il mancato svolgimento dell’attività lavorativa sia riconducibile alla perpetrazione di un illecito, anche quando l’illecito è in corso di esecuzione.

Sono possibili dunque appostamenti e pedinamenti al domicilio del dipendente e altri luoghi in cui si svolge la sua vita privata dato che l’investigazione serve a portare alla luce una condotta illecita, ad es. la truffa ai danni dell’Inps e dell’azienda.

Resta vietata l’attività investigativa per assumere informazioni personali e private del dipendente (orientamento sessuale o credo religioso), nel rispetto del diritto alla privacy.

https://www.studiocataldi.it/articoli/38904-cassazione-ok-all-investigatore-per-accertare-se-la-malattia-del-dipendente-e-vera.asp

Coronavirus e infortuni sul lavoro: nessuna presunzione di responsabilità per il datore di lavoro 150 150 Graziella Pascotto

Coronavirus e infortuni sul lavoro: nessuna presunzione di responsabilità per il datore di lavoro

L’INAIL, con la circolare n. 22 del 20.5.2020 chiarisce i termini della tutela infortunistica da Covid-19 in occasione di lavoro, secondo il consolidato principio giuridico che equipara la causa virulenta alla causa violenta propria dell’infortunio. L’indennità per inabilità temporanea assoluta copre anche il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria, sempre che il contagio sia riconducibile all’attività lavorativa, con la conseguente astensione dal lavoro.

La prova dell’avvenuto contagio per motivi professionali si può ottenere per presunzioni, ovvero tramite fatti e circostanze che facciano fondatamente desumere che il contagio sia avvenuto in occasione di lavoro (le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, le indagini circa i tempi di comparsa delle infezioni, ecc.).

E’ esclusa qualsiasi incidenza degli infortuni da COVID-19 in occasione di lavoro sulla misura del premio pagato dal singolo datore di lavoro, ciò in quanto tali eventi sono stati a priori ritenuti frutto di fattori di rischio non direttamente e pienamente controllabili dal datore di lavoro al pari degli infortuni in itinere.

Nella circolare, inoltre, viene chiarito che il riconoscimento dell’origine professionale del contagio non ha alcuna correlazione con i profili di responsabilità civile e penale del datore di lavoro, che è ipotizzabile solo in caso di violazione della legge o di obblighi derivanti dalle conoscenze sperimentali o tecniche.

https://www.inail.it/cs/internet/atti-e-documenti/note-e-provvedimenti/circolari/circolare-inail-n-22-del-20-05-2020.html