Diritto del lavoro

Il Tribunale di Roma Sez. Lavoro (ordinanza 14.3.2023) ha stabilito che il datore di lavoro, laddove sospetti la perpetrazione di illeciti, può attivare conseguenti controlli, anche mediante il ricorso ad agenzie di investigazione. Nell’ordinanza si legge: “il divieto, per il datore di lavoro, di ricorrere a controlli eseguiti tramite agenzia di investigazione privata, è limitato alla verifica dell’adempimento o dell’inadempimento, da parte del lavoratore, della sua prestazione lavorativa come tale o delle sue modalità di esecuzione”, mentre è legittimo a seguito (anche del solo sospetto) di commissione di illeciti.

E’ il caso di un cittadino rumeno che ha citato in giudizio l’azienda dove lavorava perché si era rifiutata di sostenere le spese per l’acquisto di un nuovo paio di occhiali da vista. Secondo il dipendente il suo problema alla vista si era aggravato a causa del lavoro al computer, mancanza di luce naturale e sovraccarico neuropsichico. Poiché la sua domanda veniva respinta dagli organi giudiziari locali, si rivolgeva alla Corte di Giustizia UE.

La Corte europea si è pronunciata ai sensi dell’art. 9 comma 3 della direttiva 90/270 che regola le disposizioni minime in materia di sicurezza e salute nel lavoro con videoterminali. Nello specifico ha stabilito che il datore di lavoro è tenuto a fornire agli interessati uno speciale dispositivo correttivo oppure il rimborso delle spese che il lavoratore ha dovuto sostenere. E per dispositivo correttivo speciale in questo caso rientrano anche gli occhiali o le lenti a contatto.

La Corte di Cassazione (ordinanza n. 29435 del 10.10.2022) ha affermato che i virus contratti sul luogo di lavoro sono da considerare malattie professionali coperte dall’INAIL anche quando non viene dimostrato l’evento infettante.

ll caso ha riguardato un infermiere professionale presso una RSA che aveva contratto l’epatite sul luogo di lavoro. Il suo ricorso per ottenere il riconoscimento della copertura INAIL e il relativo indennizzo veniva respinto nel merito perché non aveva dimostrato la causa di lavoro e la speciale nocività dell’ambiente (non ricordava di essersi mai punto con una siringa, ne di aver avuto contatti con sangue infetto).

Per la Cassazione, al contrario, il riconoscimento della malattia professionale richiede una relazione con lo svolgimento dell’attività lavorativa, che prescinde sia dal fatto che i suoi effetti si manifestino dopo un certo tempo che dalla presenza di una specifica causa violenta alla base dell’infezione.

Secondo la Corte la dimostrazione della connessione con l’attività lavorativa può essere fornita in giudizio dal dipendente anche mediante presunzioni semplici.

Ricordo che già la circolare Inail n. 22/2020 qualificava come infortunio sul lavoro l’infezione da Sars-Cov-2 contratta per motivi di servizio. Per dimostrare l’origine professionale della malattia basta la presunzione semplice, fino a prova contraria che Inail deve fornire.

La Corte di Cassazione (ord. n. 24977 del 19.8.2022) precisa che il datore di lavoro non può imporre ai lavoratori un periodo di ferie, senza averlo concordato.

Nel caso concreto si trattava di lavoratori, posti in cassa integrazione, che non avevano potuto godere le ferie, il cui fine è il ristoro delle energie psicofisiche.

Per la Suprema Corte è insufficiente la comunicazione effettuata alla rappresentanza sindacale unitaria che non può sostituire la comunicazione diretta al dipendente sulla necessità di godere delle ferie programmate prima di fruire della cassa integrazione straordinaria. Il collocamento forzoso in ferie nella misura di due, quattro o otto ore giornaliere è senz’altro in contrasto con la finalità di ristoro delle energie psico-fisiche.

La sentenza non modifica l’orientamento che attribuisce al datore di lavoro il potere di indicare il periodo di ferie in base alle esigenze aziendali, ma conferma che le ferie non possono essere imposte arbitrariamente e debbono, nel rispetto della libertà imprenditoriale e della complessiva organizzazione dell’attività, essere concordate con il lavoratore.

I lavoratori del Comune non possono chiedere e ottenere il risarcimento del danno per aver lavorato continuativamente anche il settimo giorno, perché è la stessa legge a prevedere riposi compensativi e una maggiore retribuzione per aver lavorato nel giorno di riposo (solitamente la domenica). E’ possibile infatti, come prevedono anche le direttive europee UE 93/104/CE e 2000/34/CE, “derogare, mediante misure compensative, ai periodi minimi di riposo prescritti, segnatamente per le attività di lavoro a turni o per le attività caratterizzate dalla necessità di garantire la continuità del servizio o della produzione.”

Questo è quanto chiarisce la Corte di Cassazione (sentenza n. 41889 del 29.12.2021).

ll caso riguarda alcuni dipendenti del Comune (Polizia Municipale) che avevano prestato attività lavorativa con orario di lavoro articolato in turni, che prevedevano, una volta ogni quattro settimane, il servizio anche nella giornata di domenica. L’azione risarcitoria intrapresa era fondata sulla usura psicofisica derivante da «svolgimento dell’attività lavorativa nel giorno di domenica, destinato al riposo, dopo che la prestazione era già stata resa per sei giorni».

Con l’accordo siglato il 7.12.2021 tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e le Parti sociali è nato il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Tra i punti chiave: adesione su base volontaria e subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso; assenza di un preciso orario di lavoro e autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile; fascia oraria di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; non possono essere previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario; il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione purché gli consenta condizioni di sicurezza e riservatezza; il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa, tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti propri del lavoratore, possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.

Il Tribunale di Roma (sentenza n. 18441/2021), si è occupato del caso di una lavoratrice non vaccinata, per la quale il medico ha rilasciato un certificato di idoneità con limitazioni, con divieto di essere a contatto con il pubblico a seguito al rifiuto di sottoporsi al vaccino contro il Covid-19. Il datore di lavoro, sulla base di questo documento, ha sospeso la lavoratrice, che non era possibile spostare ad altre mansioni compatibili, togliendole quindi anche la retribuzione.

Il Tribunale ha respinto il ricorso della lavoratrice, che lamentava una discriminazione in ragione del rifiuto di vaccinarsi, richiamando invece l’art. 2087 c.c. in base al quale “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Il Tribunale di Venezia, sez. lav., sentenza 4.6.2021, conferma la sanzione disciplinare della sospensione di tre giornate di lavoro e di retribuzione, comminata dal datore di lavoro ad un dipendente per mancato utilizzo della mascherina nonché per la contestazione della politica aziendale in punto di normativa anti-covid.

Il Tribunale ricorda che grava sul datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie e opportune per prevenire eventi dannosi, e afferma che le aziende, nell’attuale emergenza pandemica, sono tenute ad applicare il Protocollo condiviso Governo/parti sociali del 24.4.2020, che prevede tra le misure finalizzate a contrastare la diffusione del Covid-19, anche la fornitura di mascherine ai lavoratori, con l’obbligo di indossarle ove non sia possibile mantenere la distanza interpersonale di almeno 1 metro.

Secondo il Giudice, dunque, non è giustificabile la pretesa del dipendente di non indossare la mascherina sul luogo di lavoro, in quanto non si tratta di una misura irragionevole né eccessivamente gravosa. Né risulta legittimo il comportamento dello stesso lavoratore, denigratorio della politica aziendale in materia di prevenzione del contagio. Tanto più che il lavoratore ricopriva anche il ruolo di RLS e, pertanto, la condotta tenuta dallo stesso risulta particolarmente grave.

E’ nota ai più la Legge n. 104/1992 che prevede alcune misure a favore delle persone con handicap o disabilità, per assicurare loro sostegno e integrazione nella società. Tra le misure previste ci sono i permessi retribuiti, i congedi straordinari, la facoltà di domandare ed ottenere il riavvicinamento del luogo di lavoro alla propria residenza.

La Corte di Cassazione (ord. n. 17102 del 16.6.2021) è intervenuta per fare chiarezza sul delicato tema dei permessi ex legge 104, statuendo una volta per tutte che devono essere sfruttati unicamente per dare assistenza al parente disabile. Diversamente, il rischio per il lavoratore è di incappare in un licenziamento disciplinare per abuso del diritto. Più precisamente la Suprema Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che ha sfruttato i giorni di permesso concessigli dall’azienda per fare la spesa e per andare al mare con la propria famiglia invece di prestare assistenza alla madre malata.

Fatale il controllo effettuato da un investigatore su incarico dell’azienda.

ll Tribunale di Belluno (ordinanza n. 328 del 6.5.2021) ha confermato l’obbligo degli operatori sanitari di vaccinazione anti-Covid in base al D.L. 44/2021; in tal modo è stata confermata l’ordinanza del 19.3.2021 dello stesso Tribunale di Belluno, che aveva deciso allo stesso modo in base ai principi generali, ma prima del D.L. 44/2021, affermando la legittimità di mettere in ferie chi rifiuti di vaccinarsi.

Si tratta del noto caso di otto operatori delle case di riposo di Belluno e di Sedico, che chiedevano il riconoscimento del diritto a non vaccinarsi contro il coronavirus senza dover incorrere in ferie forzate o sospensioni.

Per il Tribunale di Belluno il diritto alla salute dei soggetti fragili che entrano in contatto con chi esercita le professioni sanitarie e il diritto alla salute della collettività prevalgono sulla libertà di chi non intende sottoporsi alla vaccinazione contro il Covid-19.

Gli operatori restii al vaccino, 5 degli 8 iniziali, sono al momento sospesi senza retribuzione: uno di loro si è vaccinato, mentre altri due hanno rassegnato le dimissioni.